第十六章 北区叛乱
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公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的,但是大家总忍不住互相探听,唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的:面试的时候,生怕工资要高了,吓跑公司;入职以后,又生怕之前的工资要低了,因为同工不同酬而吃亏。其实,即便知道了又如何?这些落在纸上的东西,都是当初双向选择,双方慎重决定的结果。
公司如果Pay高了,发现员工能力不足以匹配他的薪资,必然会在裁员的时候,先拿他开刀。Pay低的员工,往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人,所以,知道了,不仅不能改变什么,反而只会再次徒增自己的烦恼而已!
命苦不能怨父母,点背不能怨社会,不是吗?大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀!
可惜,我等皆一介凡夫俗子,总是参不透职场的奥妙。
毕竟,在公司里,作为弱势群体的一线员工,不这样,又能如何?
因此,作为管理者,对一线员工来说,谈公司愿景、谈个人理想,不如直接谈工资实际。
余琪上次帮总监统计员工信息的时候,就知道,纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈:如果因为人家年轻就给较低的工资,那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队,又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢?
她认为这不应该是库特公司的C&B(薪酬福利)文化。以她前世在库特的工作经验,还有在德智多年HR的经验,她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达,再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后,被执行起来,就会产生不同的偏差。
当然,每个地方也有自己独特的用工文化。
就像玩“传声”游戏一样,当参与游戏的人越多,最后一个游戏者报出听到的内容,和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解,使得传播的内容慢慢地变了味儿。
所以,很多公司崇尚扁平化管理,希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。
这也是为什么现在很多在华外企中国区的HRDirector(人力资源总监)的直线汇报对象已经从中国区的GM或VP(总经理或总裁)转变为亚太区的HRVP(人力资源总裁)。
虚线汇报总经理的副作用就是,在人员配置方面,不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的HRVP(人力资源总裁)往往会从传统的用人角度考虑问题,而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。
兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面,也适用。
余琪任由自己的思路乱飞,她考虑起库特的HRDirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗?突然,她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。
无论如何,现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁,都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了,那么以后要怎么管理下属呢?
再说,其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。
其实,余琪觉得她应该再有点耐心,用一个大订单,给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟,和其他同龄的销售相比,她现在的地位,已经无人可比了。
可是余琪不是纳兰蓉,她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢?
以前有个前辈传授给余琪HR处理问题的诀窍就是:急事缓办,缓事急办。个中绝妙,只可意会。所以,余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是,她不是她,所以,无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。
她前世做HR的时候,和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开,除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外,很多人萌生跳槽的念头,只是单纯地为了面子。这个面子,包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。
如果你不珍惜我,自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。
果然,看到纳兰蓉从总监办公室里摔门而出,余琪知道,他们谈崩了。
余琪很想缓和他们的情绪,但是她没有资格和立场前去说什么。
西方有句谚语:不问是美德。
过了2天,总监让余琪定了张周五去北京的机票,并让她通知所有北区的销售周五下午3点在公司大会议室开会。总监特别强调务必保证每个人都接到通知。
一起去的还有人力资源总监黄颖。
听说北京那里的销售都罢工了,销售办公室里一个人也没有。早上,大家一到销售部,就这样交头接耳了。
余琪知道,如果图省事,群发下邮件,到时那些不参加会议的销售都会以没看到邮件来搪塞。那么总监到了北京,可能白去了。而且他们特意选了周五下午开会。余琪感到脊背上一股寒意,他们是想大开杀戒么?她的心情一下子沉重起来。
一般外企裁员,为了避免影响在职员工的情绪,让公司掌握控制事态的发展的主动权。都喜欢选择周五下午,因为接下去就是周末,想闹事的员工,没有观众,没地方表演。另外,情绪激动的当事者经过2天的冷处理,也容易恢复理智,平静下来。
整个周四的下午,余琪打了50多通电话,把base在北京的所有销售都通知了个遍。
北京因为在皇城根儿,各大公司盘踞,所以公司必须在那里设一个销售办公室。那里没有HR,也没有Admin(行政),除了负责打扫卫生的阿姨,全是销售。一切都靠销售自制。因此,纳兰蓉在北京那些销售心中的地位,不亚于上海总部的总经理。
也正是因为这样,在北京,上海总部一个耳目都没有,连参与罢工到底有哪些员工都不清楚。这次如果不是北京的一个老客户打销售总监王军的电话责问,北京公司怎么可以全员外出。上海这里还蒙在鼓里呢。
这个时候,Gger总经理)在自己那个布置优雅的办公室里,对着自己的2位爱将王军和黄颖大发雷霆。
他们都有些后悔,当初给纳兰蓉放权过多,没料到一手培养起来的棋子,会倒戈;更后悔,没有给她一个公平的级别。他们当初不是没有讨论过纳兰蓉的级别和工资问题,只是觉得每年给她的升职加薪幅度,都已经是公司C&apensationandBenefit,员工薪资福利)的最高的比例了,也符合公司的员工发展Philosophy(理念,原则)。而且员工本人多年来一直也没提出过异议。所以,王军这次还是觉得纳兰蓉只是矫情,希望自己觉得欠了她一个人情。以不变应万变,这次只要像以前一样安抚下就好了。
前几天她从办公室摔门而出,王军虽然被shock(震惊)了,但是还在等她调整心情,接受现实。因为她终究是个成熟的大区经理,王军相信她能处理好自己的心情。
再说了哪个走到这个位子的人,心里没委屈呢?!大家不都是打落了牙齿,往肚里咽吗?
万万没料到纳兰蓉竟然做出这么极端的事情。她难道不知道她这个冲动的行为会连累她北区所有的下属吗?她怎么会舍得置她一起“出生入死的兄弟们”不顾呢?
她难道不知道“出来混的,总要还的”吗?如果传出去,业内恐怕没有哪家公司会接受她了。
遇到这种事情,唯有快刀斩乱麻。越拖,影响越恶劣,公司越难收拾。所以,王军和黄颖商量好了,带着公司的解聘书和公章过去,将挑事儿的刺头“就地正法”。
3点钟还没到,所有的销售都坐在北京办公室的大会议室里,安静地等待着公司的决定。他们过惯了安逸的生活,有房有娃,都害怕突然失业,无法还银行的各种贷款。从压订单的时候,有的人就已经开始在猎头那里留意新的工作机会了。
他们不敢违背女王的意旨,更不敢跟公司对着干,否则传出去,哪个公司还敢接手啊?可惜,每年的三季度都不是跳槽的好季节。所以,大家惴惴不安的一颗红心,两手准备着。希望今天公司能给自己指一条康庄大道。
王军作为销售部的头儿,责无旁贷的主持这场让人难堪的会议,他一贯的演讲风格就是以情动人:先和大家怀念了以前在北京一起做单的日子。
说得几个北京的老销售,甚至是小区经理都在一边偷偷地流泪。
“我借用句歌词‘其实不想走,其实我想留’。这应该就是大家现在的心声吧?”王军最后动情的说,“我也舍不得大家。恐怕现在你们有些人还在奇怪,为什么公司突然放假了对吧?这次事情,我们知道是因何而起的。所以,现在我宣布下公司的决定:如果愿意继续留在自己的岗位上好好干的,那么现在就回到自己的座位上,去联系自己的客户。第三季度,还有一个月不到了。完不成任务的同志,只有做PIP一条路(Perforn业绩改进计划:如果接受了公司改进计划,签字后,仍无法完成指标的销售,只能因为能力欠缺而主动辞职);如果是有话要对我,对HR说的,那么就继续留下来谈。”
大家面面相觑,看看纳兰蓉,又看看王军。犹豫了下,纷纷走出了会议室。
胳膊什么时候能拧得过大腿呀。
到了最后,办公室里只留下了纳兰蓉和2个小区经理。纳兰蓉对他们笑笑说,“你们也出去工作吧。其实,我不该让你们陪我一起趟这个浑水。你们的心意,我纳兰蓉,会记一辈子的。”说完,她扭过头去,抽泣起来。
两个小区经理出去后,王军默默地把解聘书放在了纳兰蓉面前。
王军和黄颖一起在等纳兰蓉整理自己的情绪,也在等她的决定。纳兰蓉看也没看就在后面签字了。
“闹了这事以后,我就后悔了。可是开工没有回头箭。”纳兰蓉待情绪平复了说,“我上次去上海前,我就决定,如果王总还是像以前一样敷衍我,回来我就辞职。可是回来的路上,我想到了我这些年对公司的付出,可是公司对我的态度。总之,我非常地寒心。所以,我一怒之下就采取报复公司的行动。”
冲动是魔鬼!
她停下来,看了看王军,又看了看黄颖,说,“我自从大学毕业就加入库特,你们两位是看着我一路成长过来的。无论如何,我很感激你们给了我在库特这个平台,展示自己能力的机会。临走前,还给你们添麻烦,真是很抱歉。”
“还有王总,那天我离开你办公室的态度很不好,请您原谅。”纳兰蓉真诚地向王军道歉。
王军坐在会议桌的对面,对她点了点头,表示接受了她的歉意。
“我理解你的心情。”黄颖边说边走到纳兰蓉的身边,轻轻地压在她的肩膀上,略带伤感地说,“不患寡,而患不均。你这次的事情,我们HR也有疏忽。就像你说的,我是看着你成长起来的,现在让你走,我也舍不得。可是,公司有公司的威严……”
“我知道,我知道……”纳兰蓉又委屈的哭了起来,她一手捂住嘴,一手拿起自己的那份解聘书离开了会议室。
“嗨,没辞退过人的HR,就不是真正的HR。可我辞退了那么多人后,还是很讨厌这种场合啊。”黄颖伤感的感叹着。
“我知道,我知道,我没管好团队,让你为难了。”王军小心地赔不是。
“又不是你一个人的错,除了你我,所有签过字的人,都有责任。”黄颖客观地说,她指的是纳兰蓉的那份(级别与薪资)调整建议书。
公司明文规定工资和级别是不能私下讨论的,但是大家总忍不住互相探听,唯恐自己吃亏。打工者的心情都是一样的:面试的时候,生怕工资要高了,吓跑公司;入职以后,又生怕之前的工资要低了,因为同工不同酬而吃亏。其实,即便知道了又如何?这些落在纸上的东西,都是当初双向选择,双方慎重决定的结果。
公司如果Pay高了,发现员工能力不足以匹配他的薪资,必然会在裁员的时候,先拿他开刀。Pay低的员工,往往是那些在求职过程中对自己的能力和价值缺乏自信的老实人,所以,知道了,不仅不能改变什么,反而只会再次徒增自己的烦恼而已!
命苦不能怨父母,点背不能怨社会,不是吗?大家都是必须为自己行为及其结果负责的成年人呀!
可惜,我等皆一介凡夫俗子,总是参不透职场的奥妙。
毕竟,在公司里,作为弱势群体的一线员工,不这样,又能如何?
因此,作为管理者,对一线员工来说,谈公司愿景、谈个人理想,不如直接谈工资实际。
余琪上次帮总监统计员工信息的时候,就知道,纳兰蓉的工资和级别的确比其他的大区经理低了不少。她那时也很为她感到委屈:如果因为人家年轻就给较低的工资,那么讲究公平、能力、以结果为导向的销售团队,又和普通老国企的论资排辈的理念有何区别呢?
她认为这不应该是库特公司的C&B(薪酬福利)文化。以她前世在库特的工作经验,还有在德智多年HR的经验,她知道在欧美总部的一些理念经过一道道的转达,再经过不同子公司分部所在地的管理者的理解后,被执行起来,就会产生不同的偏差。
当然,每个地方也有自己独特的用工文化。
就像玩“传声”游戏一样,当参与游戏的人越多,最后一个游戏者报出听到的内容,和第一个游戏者传播的内容相差越远。因为每一级传播者都会加入自己的理解,使得传播的内容慢慢地变了味儿。
所以,很多公司崇尚扁平化管理,希望减少企业管理者的资源在内耗方面的浪费。
这也是为什么现在很多在华外企中国区的HRDirector(人力资源总监)的直线汇报对象已经从中国区的GM或VP(总经理或总裁)转变为亚太区的HRVP(人力资源总裁)。
虚线汇报总经理的副作用就是,在人员配置方面,不能及时高效地配合在华的业务。远在亚太的HRVP(人力资源总裁)往往会从传统的用人角度考虑问题,而忽略了快速变化的中国市场的实际情况。
兵贵神速。这个道理企业在吸引、抢夺人才方面,也适用。
余琪任由自己的思路乱飞,她考虑起库特的HRDirector还是直线汇报给总经理的安排明智吗?突然,她意识到她又在“替古人担忧”了。这岂是她这个实习生该考虑的内容呀。
无论如何,现在纳兰蓉用订单逼老板就范的这步棋是走错了。换谁,都不愿意被自己的下属架在刀子上呀。如果这次老板妥协了,那么以后要怎么管理下属呢?
再说,其他的同事如果也学样呢?公司是不会开这个先河的。
其实,余琪觉得她应该再有点耐心,用一个大订单,给老板一个主动、心甘情愿地奖励她的理由才是。毕竟,和其他同龄的销售相比,她现在的地位,已经无人可比了。
可是余琪不是纳兰蓉,她又怎么知道纳兰蓉没有用过这个办法呢?
以前有个前辈传授给余琪HR处理问题的诀窍就是:急事缓办,缓事急办。个中绝妙,只可意会。所以,余琪始终觉得纳兰蓉这次的行为太过茹莽了。可是,她不是她,所以,无法体会纳兰蓉心中的委屈级数。
她前世做HR的时候,和上百个不同级别的员工做过离职面谈。昔日的“战友”选择离开,除了外界抛出的职位和薪资的诱惑外,很多人萌生跳槽的念头,只是单纯地为了面子。这个面子,包含了职位、薪水、级别这些客观表明个人在老板眼中个人价值的东西。
如果你不珍惜我,自然要去找个珍惜我的东家。这也是为了尊严在战斗。
果然,看到纳兰蓉从总监办公室里摔门而出,余琪知道,他们谈崩了。
余琪很想缓和他们的情绪,但是她没有资格和立场前去说什么。
西方有句谚语:不问是美德。
过了2天,总监让余琪定了张周五去北京的机票,并让她通知所有北区的销售周五下午3点在公司大会议室开会。总监特别强调务必保证每个人都接到通知。
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听说北京那里的销售都罢工了,销售办公室里一个人也没有。早上,大家一到销售部,就这样交头接耳了。
余琪知道,如果图省事,群发下邮件,到时那些不参加会议的销售都会以没看到邮件来搪塞。那么总监到了北京,可能白去了。而且他们特意选了周五下午开会。余琪感到脊背上一股寒意,他们是想大开杀戒么?她的心情一下子沉重起来。
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整个周四的下午,余琪打了50多通电话,把base在北京的所有销售都通知了个遍。
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也正是因为这样,在北京,上海总部一个耳目都没有,连参与罢工到底有哪些员工都不清楚。这次如果不是北京的一个老客户打销售总监王军的电话责问,北京公司怎么可以全员外出。上海这里还蒙在鼓里呢。
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他们都有些后悔,当初给纳兰蓉放权过多,没料到一手培养起来的棋子,会倒戈;更后悔,没有给她一个公平的级别。他们当初不是没有讨论过纳兰蓉的级别和工资问题,只是觉得每年给她的升职加薪幅度,都已经是公司C&apensationandBenefit,员工薪资福利)的最高的比例了,也符合公司的员工发展Philosophy(理念,原则)。而且员工本人多年来一直也没提出过异议。所以,王军这次还是觉得纳兰蓉只是矫情,希望自己觉得欠了她一个人情。以不变应万变,这次只要像以前一样安抚下就好了。
前几天她从办公室摔门而出,王军虽然被shock(震惊)了,但是还在等她调整心情,接受现实。因为她终究是个成熟的大区经理,王军相信她能处理好自己的心情。
再说了哪个走到这个位子的人,心里没委屈呢?!大家不都是打落了牙齿,往肚里咽吗?
万万没料到纳兰蓉竟然做出这么极端的事情。她难道不知道她这个冲动的行为会连累她北区所有的下属吗?她怎么会舍得置她一起“出生入死的兄弟们”不顾呢?
她难道不知道“出来混的,总要还的”吗?如果传出去,业内恐怕没有哪家公司会接受她了。
遇到这种事情,唯有快刀斩乱麻。越拖,影响越恶劣,公司越难收拾。所以,王军和黄颖商量好了,带着公司的解聘书和公章过去,将挑事儿的刺头“就地正法”。
3点钟还没到,所有的销售都坐在北京办公室的大会议室里,安静地等待着公司的决定。他们过惯了安逸的生活,有房有娃,都害怕突然失业,无法还银行的各种贷款。从压订单的时候,有的人就已经开始在猎头那里留意新的工作机会了。
他们不敢违背女王的意旨,更不敢跟公司对着干,否则传出去,哪个公司还敢接手啊?可惜,每年的三季度都不是跳槽的好季节。所以,大家惴惴不安的一颗红心,两手准备着。希望今天公司能给自己指一条康庄大道。
王军作为销售部的头儿,责无旁贷的主持这场让人难堪的会议,他一贯的演讲风格就是以情动人:先和大家怀念了以前在北京一起做单的日子。
说得几个北京的老销售,甚至是小区经理都在一边偷偷地流泪。
“我借用句歌词‘其实不想走,其实我想留’。这应该就是大家现在的心声吧?”王军最后动情的说,“我也舍不得大家。恐怕现在你们有些人还在奇怪,为什么公司突然放假了对吧?这次事情,我们知道是因何而起的。所以,现在我宣布下公司的决定:如果愿意继续留在自己的岗位上好好干的,那么现在就回到自己的座位上,去联系自己的客户。第三季度,还有一个月不到了。完不成任务的同志,只有做PIP一条路(Perforn业绩改进计划:如果接受了公司改进计划,签字后,仍无法完成指标的销售,只能因为能力欠缺而主动辞职);如果是有话要对我,对HR说的,那么就继续留下来谈。”
大家面面相觑,看看纳兰蓉,又看看王军。犹豫了下,纷纷走出了会议室。
胳膊什么时候能拧得过大腿呀。
到了最后,办公室里只留下了纳兰蓉和2个小区经理。纳兰蓉对他们笑笑说,“你们也出去工作吧。其实,我不该让你们陪我一起趟这个浑水。你们的心意,我纳兰蓉,会记一辈子的。”说完,她扭过头去,抽泣起来。
两个小区经理出去后,王军默默地把解聘书放在了纳兰蓉面前。
王军和黄颖一起在等纳兰蓉整理自己的情绪,也在等她的决定。纳兰蓉看也没看就在后面签字了。
“闹了这事以后,我就后悔了。可是开工没有回头箭。”纳兰蓉待情绪平复了说,“我上次去上海前,我就决定,如果王总还是像以前一样敷衍我,回来我就辞职。可是回来的路上,我想到了我这些年对公司的付出,可是公司对我的态度。总之,我非常地寒心。所以,我一怒之下就采取报复公司的行动。”
冲动是魔鬼!
她停下来,看了看王军,又看了看黄颖,说,“我自从大学毕业就加入库特,你们两位是看着我一路成长过来的。无论如何,我很感激你们给了我在库特这个平台,展示自己能力的机会。临走前,还给你们添麻烦,真是很抱歉。”
“还有王总,那天我离开你办公室的态度很不好,请您原谅。”纳兰蓉真诚地向王军道歉。
王军坐在会议桌的对面,对她点了点头,表示接受了她的歉意。
“我理解你的心情。”黄颖边说边走到纳兰蓉的身边,轻轻地压在她的肩膀上,略带伤感地说,“不患寡,而患不均。你这次的事情,我们HR也有疏忽。就像你说的,我是看着你成长起来的,现在让你走,我也舍不得。可是,公司有公司的威严……”
“我知道,我知道……”纳兰蓉又委屈的哭了起来,她一手捂住嘴,一手拿起自己的那份解聘书离开了会议室。
“嗨,没辞退过人的HR,就不是真正的HR。可我辞退了那么多人后,还是很讨厌这种场合啊。”黄颖伤感的感叹着。
“我知道,我知道,我没管好团队,让你为难了。”王军小心地赔不是。
“又不是你一个人的错,除了你我,所有签过字的人,都有责任。”黄颖客观地说,她指的是纳兰蓉的那份(级别与薪资)调整建议书。